Skip to content

Teymi

Afburða teymi verða ekki til að sjálfu sér, starfsmenn þurfa þjálfun og stuðning til að geta unnið vel saman í teymi. Betra að vita hvað það er sem stuðlar að árangri teyma, en almennt er álitið að geta teyma sé meiri en samanlögð geta meðlima í teyminu einskonar samlegðaráhrif.

En það eru alls ekki öll teymi sem eru að vinna vel saman. Þetta hefur verið lítið rannsakað og fátt vitað um það. Þegar var í námi í Danmörku gerðum við rannsókn á þessu innan bekksins en það var mikil teymisvinna í gangi og danir fá mikla þjálfun gegnum skólann en það kom í ljós að flestir voru óánægðir í teyminu sínu.

Í umbótabylgjunni í Japan á síðustu öld var verkfræði prófessor í Kyoto háskóla Yoshio Kondo sem rannsakaði hvatningu og hann var með þjálfunarbúðir fyrir japanska stjórnendur en þeir voru saman í nokkra daga í öðru umhverfi og einbeittu sér að því að vinna með hvatningu einstaklinga og teyma. Það voru ákveðin atriði sem komu alltaf fram sem hann kallaði “universal” sem gilda alls staðar. Árangur japana í umbótastarfi er heimsþekktur meðal annars Lean og það reyndist auðvelt að yfirfæra tæknina sem kom að hluta frá Bandaríkjunum en það gekk ekki eins vel að yfirfæra félagslega þáttinn enda menningin mjög ólík. Japönsk fyrirtæki hafa samt náð sama árangri erlendis og önnur alþjóðleg fyrirtæki einnig.  Fór  í gegnum svona þjálfun þegar var í námi í Danmörku og það er ekki hægt annað en að breytast við það, endurskoða forsendur úr uppeldi og umhverfi. Þetta þarf að þjálfa einsog annað.

Dæmi um svokallaða lykla Kondo í umbótastarfi eru:

“Hlustaðu á hvað allir hafa að segja”

“Vinna saman með virðingu fyrir hinum ólíku eiginleikum hvers annars”.

Nýlega fór fram rannsókn á því hvað styður við árangur teyma hjá Google fyrirtækinu það var hluti af svokölluðu Aristoteles verkefni en þau vildu setja upp hið fullkomna teymi. Rozovsky stjórnaði rannsókninni fyrir Google og hún notað meðal annars próf “Reading the mind through eye test.”

Niðurstaðan kom á óvart en það voru einkum tveir eiginleikar sem skoruðu hátt hjá árangursríku teymi. En það kemur í ljós að teymið þarf að hlusta á aðra í teyminu ekki bara með eyranu heldur líka með hjartanu.

“Jafnvægi í umræðum” “conversational turn-taking” allir tóku jafnan þátt í umræðum.

“Félagslegt tilfinninganæmi” eða á ensku “social sensitivity” meðlimir teymisins skynjuðu tilfinningar annarra, með því að hlusta á tóntegund og tjáningu meðal annars. 

Þetta eru atriði sem stuðla að félagslegu öryggi, meðlimir teymisins finna að þeir eru öruggir, þá opnast allar gáttir. Leiðtogi teymisins skiptir líka miklu máli, að sé hreinn og beinn og allir viti hvert eigi að stefna. Teymið er tilbúið að taka áhættu saman. Það bendir ýmislegt til að mikilvægt jafnvægi þurfi að vera til staðar, áhersla á skýra sýn og hlutverk annars vegar og svo félagsleg hæfni hins vegar.

Því hefur lengi verið haldið fram að árangursríkt teymi eigi að hafa meðlimi með ólíka eiginleika en svo reyndist ekki vera í rannsókn Google. Heldur að þau tengi sig sama og vinni sem heild, auðveldara að tengjast fólki sem er líkt. Það bendir líka ýmislegt til að japanir séu komnir lengra í þessu. En það er eitthvað sem þeir gætu miðlað til vesturlanda.

Hér er hægt að lesa greinina um Google:

http://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html?_r=0

Námskeið í hvatningu og uppbyggingu teyma

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: